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提要：高技能人才是劳动力结构中居于决策管理层和操作执行层之间的中间层的称谓。在经济发展过程中，这个承上启下的高技能群体广泛包含了技术型技能、知识型技能和复合型技能的人才，在社会经济活动中开始发挥越来越重要的作用，成为社会生产的主力，社会财富的依托，社会稳定的中坚。中国面临高技能人才严重短缺的形势，推动高技能人才群体发展，是当前中国人才资源开发战略的一项重要任务。
第一个问题：中国经济形势
从1978年中国开始改革开放到今天，正好四分之一个世纪过去了。25年前中国领导人提出了一个计划，要在20年内使GDP增长4倍，也就是中国人所说的“翻两番”。为此，年平均经济增长速度要达到7.2%。当时世界上几乎没有几个人相信这是可能的。2003年，中国的GDP达到了11.6万亿元（RMB），合1.4万亿美元。在过去25年中，中国保持了高于9%的年平均增长速度，按照可比价格计算，GDP增长了8倍，今天的一个中国相当于25年前的8个中国。这件事情肯定是人类历史上的一个奇迹。
对我们来说，重要的不是过去而是未来。我们希望在今后25年继续保持良好的发展势头，GDP能每十年增长一倍，即平均以7%左右的速度保持增长。如果能够做到，那么中国将在本世纪上半叶使人均GDP达到中等发达国家的水平，实现自己的现代化目标，也将对人类作出更大一点的贡献。
但是，从另一方面看，中国经济发展还面临不少困难和风险。我们的另一些重要经济指标在反映着和良好经济增长势头相矛盾的情况。最近5年来，我国物价一直处在低靡状态，消费不振，通货紧缩，银行不良资产增加，坏帐率提高，失业率提高，还有许多国有企业的职工下岗。
GDP的高速增长和这些指标的逆转下滑，可能反映了经济增长背后隐藏着的严峻挑战。这些矛盾现象已经引起经济学家们的高度关切，这里确实存在着一些其他国家不曾遇到过的谜团急待专家破解。但是，我认为在这些矛盾现象背后，有一点很清楚，那就是中国的经济增长速度不低，但效率不高。许多问题都反映了经济运行效率低下、资源浪费严重。导致经济效率不高的原因很多，其中非常重要的一个原因，就是人力资源质量不高。这是影响经济效率的内生性的问题。必须很好加以解决。
第二个问题：中国人力资源开发形势
中国人力资源开发面对严峻形势，主要表现在：第一，人力资源总量过剩，中国的人口太多，劳动力市场一直处在供大于求状态。第二，人力资源结构失衡，有的人无业可就，有些职业找不到合适的人。
中国劳动力总数现已高达8.1亿，其中三分之一（2.4亿）在城市；三分之二（4.7亿）在农村。庞大人口带来的源源不断的廉价劳动力供给，加上廉价的土地等资源，以及很高的自然储蓄率带来的源源不断的资金供给，是支持中国经济高速增长的主要力量。但是，低素质廉价劳动力又恰恰是导致经济效率低下，经济资源浪费的主要根源之一，也是导致最近五年来失业率不断攀升的主要根源之一。
随着生产的发展，科技的进步，劳动力质量不适应职业和岗位要求的矛盾日益突出。现在，结构性失业越来越成为中国失业的一种重要类型。
要分析中国的结构性失业，就必须研究中国人力资源结构的变化。
通常，人力资源结构可以这样划分层次：上面是决策层、管理层；下面是操作层、执行层。管理层主要靠科学原理和科学技术方法来指挥生产活动；执行层主要靠经验、靠实践来完成生产活动。在工业化初期，生产很可能就只有这两个层次。但是，由于工业发展过程中引起的生产复杂化和操作技术化，逐步就在上层和下层之间产生了中间层。这个中间层的主要任务就是把上面的科学、理论、方法和下面的经验、实践、操作有机地结合起来。生产越发展，产品科技含量越高，中间层的作用就越重要。
在不同的国家中，对这个中间层有不同的称谓。中国通常把这一层面叫做高技能层，在这一层面工作的人员通常被叫做技师或者高级技师，通称为高技能人才。
中间层，亦即高技能层的人员和执行层的人员不一样。对执行层人员来说，最重要的是执行能力和操作经验。如果一个操作执行人员能够运用基本技能和专门技能完成比较复杂的工作，包括一些非常规性的工作，那他就是一个很好的工人了。但是，对于中间层的人员来说，他并不是普通工人，他是技师，或者高级技师。他与普通工人的主要差别是，他除了要有生产操作经验外，还需要掌握相当的技术原理、工作原理和专门知识。即使在生产操作经验方面，他也要有更丰富的实践，特别是能够掌握关键技术技能，独立处理和解决高难度的技术或者工艺问题。能够组织开展技术改造和革新活动，组织和指导操作执行层的人员开展工作，并对他们进行培训。
属于高技能层的技师、高级技师和属于决策管理层的工程师、管理师也不一样。这种不同，主要不是说他们两者的社会地位有什么差异。许多技师、高级技师作为掌握了高级技能技术和工艺的人员，无论从社会地位还是从工资薪酬上，实际都不比工程师、管理师相差多少。他们之间的主要区别在于，工程师是产品、生产过程或工程系统的开发者或设计者，他们通常使用工程数学等基本理论工具来解决工程技术中存在的问题。而技师、高级技师则是典型的工程实践者、工艺创造者，他们关心的是工程原理如何应用于实践，转化为现实的产品。他们负责组织生产人员进行生产准备工作和现场操作活动，所以他们注重的是如何把生产决策从组织上和技术上落实到操作层面中，以及如何维护和改良生产设备、生产过程、加工方法和加工程序。
在大多数工业化国家发展过程中，人力资源结构的变动呈现过了以下阶段性特征：
第一阶段，即起飞阶段：GDP在人均300美元到1000美元之间，劳动力结构呈个三角形。在这一阶段，上层和中间层人数都很少，人才非常匮乏。因此，国家的主要目标就是通过发展基础教育和高等教育，大力培养人才。
第二阶段，即增长阶段：GDP从人均1000美元向3000美元冲击。这一阶段经济高速增长，而劳动力结构则呈现出一种“两头大、中间小”的现象，或者说像中国人过去喜欢用的一种叫“葫芦”
的东西。在国家大力发展教育的过程中，许多青年人进入大学，甚至到海外留学，大批决策管理层人才被培养出来。所以上面这一层开始变大，下面操作层也仍然很大，就是中间层出现严重匮乏。这种现象在韩国、日本以及欧美国家工业化过程中都出现过。
第三阶段，即优化阶段：产业结构和劳动力结构不断优化，劳动力结构开始呈现出“两头小、中间大”的新特征。产业结构的优化，主要是生产的科技含量不断提高的结果，它导致了生产过程中需要越来越多能够把复杂的科学原理和科学技术方法不断转化为现实的操作、运行、产品和服务的人。这就导致中间层的地位越来越重要，技术技能层面的人才不断扩张增长。与此同时，操作执行层的人员开始锐减。上个世纪末以来，西方发达国家的工人数量几乎都下降了近20%。这一趋势最终导致了劳动力结构呈现出与上一阶段完全相反的“两头小、中间大”的“啤酒桶”形状。
第三个问题：高技能人才的发展和作用
从一定意义上说，现代工业化社会发展的历史，就是生产技能发展的历史。极而言之，产业革命起源于一批掌握了先进生产技能的手工业者，向阻碍这种生产技能发展的制度发起的挑战。产业革命以来的生产技能发展和以往的生产技能发展完全不同。毫无疑义，在前工业社会也有生产技能，但那时生产技能主要产生于生产实践，叫做“经验型技能”，它虽然也符合客观规律，发挥过重大作用，创造过灿烂的古代文明，但是它缺乏科学理论和科学技术方法的指导，是一种传统的、质朴的、未经加工升华，完全依赖实践经验的技能。而现代生产技能的最大特点就是：现代科学原理和现代科学技术方法介入到生产过程中。在这一过程中，产生了和经验型技能完全不同的东西，我们把它叫做“技术型技能”。在过去200年工业社会的发展中，这种技术型技能起着特别重要的作用，它是科学技术转化为现实生产力的关键。
20世纪末21世纪初，知识经济初现端倪。现代科学知识理论方法对人类生产的影响越来越大，越来越直接。在生产过程中，和发展了200年之久的“技术型技能”不同的另一种形态的技能：“知识型技能”开始发挥越来越大的作用。所谓知识型技能，就是在新的生产条件下，人们把科学知识、科学原理和科学方法直接运用到生产活动中，创造出现实的产品和服务的能力。在很多情景下，这种能力表现为以熟练的心智技能为基础的实际动手操作能力。此外，由于现代科学的各个分支急剧互相渗透，生产服务的综合化、技术技能的相互交叉叠加，产生了一批掌握多种不同技能的复合型人群。如机电一体化人才、综合服务一体化人才、以及新兴的创意和操作一体化的人才。“复合型多技能”也成为现代生产技能的重要组成部分。
我们可以看到，现在掌握了高超生产技能的人，由三部分组成：一部分是工业化以来就出现的技术型技能人群，现在他们掌握的技术更加复杂，科技含量更高。另一部分是掌握了丰富的现代科学知识，同时又具有很强动手能力，从事技能性工作的人群，可以叫做知识型技能人群。他们很可能是未来知识经济时代的生产主力军。第三部分是掌握了多种不同技能的复合型技能人群。而且，特别值得注意的是，过去的高技能人才，往往是从蓝领层中发展而来，曾被称为高级蓝领。现在，以上三种类型的高技能人才，就不仅仅是从蓝领发展而来了；大量原来从事白领层工作的人正转化到这种新型高技能人才之中。在中国，现在人们用灰领人才这一概念，来描述和界定这一新的、发展中的高技能群体。
从高技能人才形成和发展的历史背景和现实状况，我们可以看出，正在崛起的高技能群体在经济社会发展过程中将起非常重大的作用，至少有三条：
第一，高技能阶层是工作时代和知识经济时代的生产骨干和主力。承上启下的高技能阶层，既拥有相当的科学理论知识，又具备熟练的操作动手能力。他们是把上层和下层连接起来，把设计、指挥、决策、管理的意图贯彻到生产、操作层面的纽带。他们是把上面的科学技术方法和下面的丰富实践经验结合起来的通道。他们是生产的中坚，在新兴的、知识型的产业中他们甚至将成为生产的主体。
第二，高技能阶层是社会均衡财富分配的依托。在整个劳动力结构中，高技能阶层处于中间位置，他们是人力资源质量的主要依托，也是社会财富实现，以及社会财富均衡分配的主要依托，他们处在中间的位置，他们的收入处在白领和蓝领之间。根据中国抽样统计的数据，现在在全国平均水平上，他们的月薪在3000元到1万元之间。当前，由于局部地区、部分职业或工种的高技能人才严重短缺，在市场力量作用下，他们中间部分人员的工资飙升到很高的价位。但是，在通常情况下，高技能阶层的薪酬是处于社会中间水平。这样的一个庞大的中间价位的工薪劳动者的出现，非常有利于社会财富的均衡分配，对于消除当前中国正面临的社会财富分配高低悬殊这样的问题有很积极的意义。
第三，高技能阶层作为社会中坚，是保持社会稳定和发展的健康力量。当前在全球范围内出现的两极分化，导致了严重的世界性和地区性问题。从根本上消除社会的严重分裂和分割，就需要在建立社会秩序的同时，培育社会中最稳定的中间阶层。这样的一个中坚阶层是保障社会安定的基础。
第四个问题，中国高技能人才的短缺和对策
半个世纪以来，中国人力资源结构变化走着几乎和其他工业化市场经济国家一模一样的发展轨迹。从1978年开始，中国进入经济起飞阶段，基础教育和高等教育开始长足发展。各类人才严重匮乏的局面开始缓解。但是，随着经济、收入和福利的增长，普通民众盼望自己或者子女进入大学的愿望，有了实现的可能。大学入学率迅速提高。大学培养的人才数量剧增。劳动力结构呈现出典型的“两头大、中间小”
特征。我们看到今年出现的大学毕业生找工作难，同时一般岗位、操作岗位人员找工作也难。但是，中间层人才、特别是高级技术技能人才严重匮乏。
根据劳动保障部2002年全国城镇劳动力就业和社会保障抽样调查，无技能或者低技能的劳动者占全国城镇就业人员的56.4%；初、中级技能人员占23.3%；中间层的高级技工、技师、高级技师仅占4.4%；而决策管理层的工程师以上专业人员占了15.9%。这个统计数据表明，中国劳动力结构已经呈现典型的两头大、中间小的状况。（见图示：2002年中国城镇地区人力资源结构）几年来，中国新闻媒介一直在大量报导，许多企业出月薪6000元、8000元，甚至年薪10万、20万元，都招聘不到一个优秀的技师或高级技师。
高技能人才的匮乏和短缺给国家经济发展带来严重困难，引起了中国政府高度重视。2003年12月，中国政府召开全国人才工作会议，会议认真分析了国家现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才短缺的严峻形势，决定以着重培养造就大批高层次和高技能人才为主线，带动整个人才队伍建设。会议强调指出，工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。会议要求立即采取有效措施改变目前这种状况。
根据政府的要求，中国劳动保障部成立了人才工作办公室，制定了国家高技能人才培训工程和技能振兴行动计划，明确提出，从2004年到2006年，在制造业、服务业以及其他技能含量较高的职业中，培养50万企业急需的技术技能型、复合技能型、知识技能型人才，并以此推动技能人才队伍的整体建设，带动各类高、中、初级技能人员梯次发展。具体的做法是：
一、充分发挥企业在培养高技能人才方面的主体作用。推动企业制定高技能人才培养目标和规划，大力开展岗位技能提升培训，推广完善名师带徒措施，把企业建设成为培育高技能人才的主要阵地。劳动保障部门要对全国各级各类企业的技能人员状况组织抽样调查，全面了解技能人员的数量、结构和分布情况，并进行需求预测分析，为制定和完善国家高技能人才队伍建设计划措施提供基础数据支持。
二、依托各级各类职业培训院校和高级技工学校开展高技能人才培养。大力推动职业培训院校和技工学校进行教学改革，完善教学方法，突出专业技能训练，强化新知识、新技术、新工艺、新方法的内容，充分发挥它们在培养高技能人才方面的作用。
三、加强校企联合，建立高技能人才实习训练基地，搭建强化实践技能培训的平台。根据高技能人才培养的特点，特别需要加强学校和企业的联合，结合双方各自的优势，建立起一批高技能人才的实习训练基地。在这方面，规模较大、技术先进、管理规范和效益较好的企业，以及实习设备先进和师资力量较强的院校应当发挥更大作用，以他们为龙头，逐步高技能人才培训体系。政府鼓励广泛运用现代远程技术、信息网络技术和卫星数据传输技术，推广应用仿真模拟技术和多媒体技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，为更多需要培训的人群服务。
四、组织开展技能竞赛等多种形式活动，完善高技能人才选拔机制。通过技能竞赛、练兵比武和技术创新等活动，在各行业和职业领域不断发现和选拔具有高超技能的人才。劳动保障部门和行业部门都要大力组织开展企业职工、职业院校师生和社会各方面人员参加的职业技能竞赛活动，并不断提高竞赛的技术含量和技能水平。
五、改进技能人才评价方式，完善国家职业资格证书制度。抓紧修订完善现有国家职业标准，吸纳新知识、新技术、新工艺和新方法，对新兴职业和复合技能岗位，抓紧制定新的国家职业标准。加快建立起以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价新体系。突破比例、年龄、资历和身份界限，促进技能人才更快更好地成长。
六、建立高技能人才开发交流机制，促进其发挥更大作用。依托大中城市的高级技工学校、技师学院，以及企业集团、公共职业介绍机构，建立高技能人才开发交流工作站，开发技能人才、技能成果信息库，为技能人才的交流提供平台，并为高新技术开发、技术成果转让、同业技术交流、绝招绝技展示以及创新创业等活动创造条件，充分发挥技师在技术攻关、传授技艺、传播技能等方面的重要作用。
七、提高高技能人才的待遇水平，引导更多的技能劳动者岗位成才。总结、交流和大力推行企业中推行的“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的做法，加快建立职工凭技能职业资格得到使用提升，凭业绩贡献确定收入分配的使用待遇机制。在企业薪酬中充分考虑发挥技能做出贡献的因素，建立科学合理的高技能人才薪酬制度。大力推广高技能人才与其他相应专业技术人才在工资福利方面享受同等待遇的做法。积极争取地方政府建立津贴制度，提高高技能人才待遇水平。
八、加大对高技能人才的表彰奖励力度，加大宣传力度，提高他们的社会地位。大力表彰做出突出贡献的技能人才和有关企业、培训机构，并给予精神鼓励和物质奖励。总结技能人才成长规律和企业、培训机构培养技能人才的方式方法，及时组织推广，充分发挥先进典型的示范带头作用。充分利用广播、电视、报刊、网络等多种新闻媒体和宣传途径，营造有利于技能人才成长的社会氛围。大力宣传高技能人才在国家经济建设中的重要作用和贡献，宣传技能人才培养使用的政策措施，宣传优秀技术工人的典型事迹，在全社会弘扬“三百六十行，行行出状元”的风尚，形成尊重技能人才、争当技能人才的社会风尚，加强对高技能人才成长规律的研究，为高技能人才队伍建设奠定理论基础。
九、加强基础建设和技术支持。根据市场需求和职业发展趋势，按照培养技术技能型、知识技能型和复合技能型人才的要求，充实和完善国家职业标准和国家题库。编写和出版一批突出技师培养特色的实用教材。积极开发出一批远程培训、仿真模拟和在线教学的课件，供各方面使用。
十、积极筹措资金，确保经费的落实。各级政府都要建立专项经费，用于高技能人才培养计划的组织推动和基础工作开发。同时，鼓励多渠道筹措资金，努力增加对高技能人才培养的投入。
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